No siempre el desplazamiento es la solución a todas las situaciones de movilidad que se pueden plantear en una empresa.
¿Qué hacemos si necesitamos los conocimientos técnicos de una persona que reside en Alemania para un proyecto en concreto? ¿Y si queremos contratar a una persona con el conocimiento local para nuestra delegación comercial en Bélgica? En estos casos seguramente más que un desplazamiento necesitaremos realizar un contrato en local.
En materia de seguridad social aplica el principio de territorialidad como regla basica, es decir las contribuciones a la seguridad social se deben de hacer en el país donde el trabajador desarrolle una parte importante de su trabajo, yo diría que al menos un 25%.
El propio reglamento comunitario 987/2009 en su artículo 21.2 nos facilita el pago de las cotizaciones a empresas sin establecimiento en el Estado miembro cuya legislación de seguridad social sea aplicable. Dicho artículo indica lo siguiente: “El empleador que no tenga una sede de explotación en el Estado miembro cuya legislación sea aplicable, por una parte, y el trabajador asalariado, por otra, podrán llegar a un acuerdo para que el trabajador cumpla, por cuenta del empleador, las obligaciones de este referentes al pago de cotizaciones, sin perjuicio de las obligaciones básicas del empleador. El empleador enviará notificación de este acuerdo a la institución competente de ese Estado miembro.”
Aun así, lo difícil de esta situación es poder gestionar, de una forma eficiente y jurídicamente segura, la comunicación con la oficina de la administración de la seguridad social del país europeo en donde se vaya a realizar la prestación de servicios. Lo cierto es que la legislación comunitaria ha avanzado muchísimo y realmente hay una posibilidad real de movilidad y flexibilidad laboral en sus diferentes versiones, pero ¿no deberíamos de hacer lo mismo desde el punto de vista lingüístico?, un idioma común para uso administrativo facilitaría mucho la gestión.
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