Es indudable que la movilidad internacional biredicional y la atracción de talento internacional contribuye a la consolidación y al éxito del proceso de internacionalización, bien sea a través de la contratación de personal cualificado como a través de asignaciones internacionales desde la filial / sedes a la central o viceversa.
Los beneficios de contar con este tipo de profesionales en nuestras organizaciones son innumerables, ayudan a mejorar la competitividad, aportan experiencia internacional, conocimientos específicos sobre mercados extranjeros, diferentes idiomas, apoyan en la transferencia de conocimiento, ayudan a evitar, prevenir o solucionar los conflictos entre “nosotros” vs “ellos”. Y por supuesto son grandes contribuidores al aprendizaje de la comunicación multicultural tanto a nivel organizacional como a nivel individual.
Desplazamiento de trabajadores hacia España
Mucho se habla del rol de los expatriados en los beneficios que acabamos de enumerar. Pero, ¿son realmente eficientes las expatriaciones para cumplir con estos objetivos? ¿deberíamos establecer diferentes actores en los programas de movilidad dependiendo del objetivo que queramos conseguir?
En el caso de la transferencia de conocimiento, un reciente estudio1 publicado por la revista Human Resources Management concluye que los impatriados son más efectivos que los expatriados transfiriendo conocimiento desde la filial a la central. Entre las razones, entienden mejor la perspectiva y la visión de los empleados locales que reciben la información.
Así pues la dirección de la asignación internacional cobra si cabe más importancia, ¿quién hace las maletas?
Atraer talento internacional
¿Por qué muchas empresas exitosas contratan empleados de forma internacional? Entre los motivos seguramente no encontraremos ni facilidad, ni coste pero si diversidad y diferentes perspectivas, conocimientos sobre nuevos mercados, idiomas, perfiles con adaptación al cambio y búsqueda de nuevos retos – desafíos.
Con esto no queremos decir que el talento global sea mejor que el local, simplemente creemos que tener una política de selección internacional nos ampliará la base de candidatos que se ajustan y por ende las posibilidades de encontrar al perfecto. Y además nos posicionará mejor para atraer tanto el talento local como el internacional.
¿Y cómo? Aprovechando las ventajas que nos ofrece el entorno en el que nos movemos como por ejemplo las potentes escuelas de negocio con las que contamos, el buen posicionamiento de nuestro país en los rankings y revistas especializadas en términos de calidad y coste vida, testimonio de otros impatriados, nuestra cultura y clima y un régimen fiscal (desde el punto de vista del empleo) muy atractivo.
Y por supuesto crear - transmitir una propuesta de valor atractiva y destacar nuestras fortalezas, por ejemplo en el caso de una Pyme podríamos hablar de menos burocracia, relaciones más cercanas, más visibilidad del empleado, posibilidad de participar en procesos “end to end” y por ende más diversidad en la tarea, más flexibilidad etc.
La gestión de “impatriados” en nuestras organizaciones
Los beneficios de contar con una plantilla multicultural y diversa son claros, pero su gestión nos traerá dificultades que habrá que afrontar e incluso prevenir. Nos encontraremos con diferentes definiciones para conceptos tan habituales como son los plazos, significado de la tarea, ética o liderazgo. Diferencias en el estilo de comunicación, el uso del lenguaje tanto verbal como corporal y por supuesto diferentes formas de reaccionar y entender un mismo problema. Todo un reto!
Perspectiva legal multidisciplinar
En un entorno que obliga a los países a competir por el talento, la legislación de infinidad de países se ha adaptado y transformado para favorecer la movilidad laboral cualificada.
En el caso de España desde el 2013 contamos con un régimen migratorio propio para los impatriados, muy ágil y flexible. Entre las autorizaciones de residencia previstas en esta ley destacar la categoría de profesionales altamente cualificados y los trabajadores que efectúen movimientos intraempresariales. Estas autorizaciones no dependen de la situación nacional de empleo y la administración tiene un plazo de respuesta de 20 días hábiles para las autorizaciones y 10 días para la fase de visado. Destacar también que estas autorizaciones se pueden solicitar con el extranjero en España, siempre que se encuentre en situación legal.
En cuanto al régimen fiscal contamos con la comúnmente conocida como Ley Beckham, básicamente permite tributar a los trabajadores que adquieran la residencia fiscal en España a un tipo fijo del 24% (los primeros 600.000€ brutos anuales, a partir de ahí al 45%). Entre los requisitos para poder optar a este régimen, no haber sido residente en España durante los 10 años anteriores a que se produzca el desplazamiento y que el traslado a España se produzca en virtud de una relación laboral. El plazo de aplicación de este régimen es 5+1, es decir el periodo impositivo de adquisición de la residencia fiscal en España y los cinco posteriores.
En conclusión, la movilidad laboral requiere de una minuciosa planificación de los aspectos laborales, de seguridad social, fiscal y migratorio que regirán la relación laboral durante el desplazamiento o contratación. Y por supuesto un buen planteamiento estratégico para aprovechar al máximo los beneficios que aportan al área de negocio.
1 The bridging role of expatriates and inpatriates in knowledge transfer in multinacional corporations. HRM, July-August 2016. Anne-Will Harzing, Markus Pudelko, B. Sebastian Reiche
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