Como en la mayoría de países, España tiene diferentes tipos de visados dependiendo principalmente de los días de estancia en España  y de las actividades a realizar por el extranjero en nuestro país. Pero realmente, ¿qué es un visado?  Un visado comúnmente conocido como visa, es un permiso otorgado por la representación consular o embajada española en el país de origen del extranjero, que sirve para legalizar una entrada o una estancia de personas sin libre tránsito.

En el ámbito profesional, lo habitual es distinguir entre estos dos tipos de visados:

• Visado Schengen de negocios, no permiten trabajar (Visado de negocios)
• Visados nacionales, que normalmente permiten residir y trabajar (Visado de trabajo)

In order to process payroll in Spain it is not necessary to have a Legal Entity established, there is an alternative through requesting a tax id for a non-resident company without permanent establishment.  After registering your company in Spain you will receive:

•  A nonresident tax ID
• A employer social security number

Both numbers are required to be able to hire an employee in Spain and process the payroll. 

En los últimos tiempos el desplazamiento de trabajadores ha sido uno de los temas habituales de debate en la Unión Europea. Hay dos posturas claramente diferenciadas,  la liderada por los países de Centro Europa con Francia a la cabeza que defienden que la directiva vigente,  que data de 1996, está obsoleta, no protege los derechos de los trabajadores desplazados y es una clara desventaja para las empresas Francesas/ Centro Europa y su mercado laboral. Y  por otro lado la postura de los países del Este con Polonia a la cabeza que ven reducida su capacidad para competir con otras empresas europeas ya que lo hacían a través de una fuerza de trabajo más barata.

Los paquetes de relocation  o traslado se usan para incentivar la movilidad internacional intraempresarial así como para atraer el talento internacional hacia nuestras organizaciones.

Los beneficios y servicios que incluyen varían dependiendo del tipo de empresa y de su tamaño, perfil del puesto, situación familiar del empleado, ciudad y país de destino etc. Pero lo que es indudable es que es un servicio muy bien valorado tanto por las familias como por los departamentos de Recursos Humanos corporativos.

A continuación os hemos preparado un diagrama con las diferentes fases de un proceso de relocation y los servicios más habituales que se incluyen en cada una de ellas:

Los cambios constantes en las políticas migratorias de muchos países son un constante quebradero de cabeza para los departamentos de administración y recursos humanos que gestionan las políticas de movilidad laboral internacional. Y no es para menos! A modo de ejemplo detallamos algunos de los últimos cambios:

• Australia está haciendo cambios significativos en las visas 457 hasta su completa abolición en Marzo del 2018. La reducción del listado de ocupaciones tanto en el programa STSOL como en el MLTSSL y el endurecimiento de algunos requisitos de los candidatos son algunos de los principales cambios

•  China lanzó un nuevo sistema para la obtención de permisos de trabajo
• Desde hace unas semanas las autoridades marroquís están siendo más estrictas con los requisitos para los permisos de trabajo
• Colombia tiene una nueva ley publicada  el 2 de agosto del 2017 , la cual modifica los tipos de visas y se introducen conceptos como permisos de trabajos y permisos trasversales
• La nueva ley migratoria ecuatoriana se publicó en febrero y el reglamento de la misma en agosto

The Royal Decree 9/2017 of 26 May has recently transposed Directive 2014/67 /EU, concerning the posting or workers in the framework of the provision of services (this new royal decree amend act 45/1999).  From 29th of May employees posting workers to Spain must comply with the new notification and document storage.

Who is affected?

Foreign companies posting workers to Spain and Spanish entities hosting them

Actualmente las asignaciones internacionales difieren mucho de las tradicionales de largo plazo, y es habitual que en la misma empresa convivan diferentes tipologías. Varios han sido los motivos que han dado lugar a la diversificación, entre ellos nos gustaria destacar: 1. Romper las barreras de las expatriaciones de largo plazo 2. Buscar formulas alternativas que se adapten mejor a las preferencias de los empleados y que permitan dar una respuesta rápida  al área de negocio.

Alguna de estas formulas en auge serian  los conocidos como commuters o frequent flyer. Entre las múltiples definiciones y matices que hay para ambas figuras, nos quedamos con las siguientes:

Como comentábamos en el post sobre la fiscalidad de los trabajadores desplazados al extranjero, cada uno de los requisitos que hay que cumplir para poder aplicar el 7p requiere de un análisis pormenorizado por toda la caustica que se puede dar.  Por ello  vamos a analizar los siguientes requisitos (en nuestra opinión son los que más casuística y dudas generan):

• Mantener residencia fiscal en España.   
• Realización efectiva del trabajo desde el extranjero. 
• El destinatario del trabajo final ha de ser una empresa o entidad no residente o un establecimiento permanente radicado en el extranjero. 
• En el país donde se realice el trabajo debe de existir un impuesto de naturaleza análoga o idéntica al IRPF.

Es indudable que la movilidad internacional biredicional y la atracción de talento internacional contribuye a la consolidación y al éxito del proceso de internacionalización, bien sea a través de la contratación de personal cualificado como a través de asignaciones internacionales desde la filial / sedes a la central o viceversa.

Los beneficios de contar con este tipo de profesionales en nuestras organizaciones son innumerables, ayudan a mejorar la competitividad,  aportan experiencia internacional, conocimientos específicos sobre mercados extranjeros, diferentes idiomas, apoyan en la transferencia de conocimiento, ayudan a evitar, prevenir o solucionar los conflictos entre “nosotros” vs “ellos”.  Y por supuesto son grandes contribuidores al aprendizaje de la comunicación multicultural tanto a nivel organizacional como a nivel individual.

El desplazamiento de trabajadores será campaña específica de la Inspección de Trabajo en el año 2017 y sucesivos, según lo indicado por la ITSS en su reciente criterio técnico. 

La actuación de la Inspección en este ámbito se basa en dos áreas, por un lado el control de los trabajadores desplazados hacia España y por el otro lado el control de los desplazamientos realizados por empresas españolas  a países de la Unión Europea (UE)  o del Espacio Económico Europeo (EEE).

Entendemos que  los inspectores y subinspectores en sus visitas actúan principalmente en las siguientes 4 áreas, que se dé una situación real de desplazamiento, cumplimiento de las disposiciones legales del Estado de destino en materia de condiciones de trabajo, cumplimiento en materia de seguridad social y de inmigración.

He seemed the ideal candidate for the international assignment in the north of Africa; with great technical knowledge, good performance, very interested in an international exposure, good interpersonal skills, ability to communicate in the local language and a family willing to move overseas. In less than a year he was back in his home country. How can we minimize the risks? How to choose the right candidate?

Making sure we are sending the right person to overtake the international assignments is one of the most important decisions that the company will make in the expatriation process framework.

Para determinar la residencia fiscal se atenderá a la legislación interna de cada uno de los Estados involucrados. En la legislación interna española la residencia fiscal de las personas físicas se determina en virtud de lo dispuesto en el artículo 9 de la LIRP, que establece el siguiente criterio:

•           Test de los 183 días: consiste en considerar como residente fiscal en España a las personas que permanezcan más de 183 días, durante el año natural, en territorio español. Para determinar este período de permanencia en territorio español se computarán las ausencias esporádicas, salvo que el contribuyente acredite su residencia fiscal en otro país. A diferencia de otras legislaciones, la normativa fiscal española no establece ninguna regla de cómputo de días por lo que se deberán computar por días completos.

La legislación del Reino Unido deniega el reconocimiento a prestaciones de Seguridad Social incluidas en los reglamento de coordinación 883/2004 a los nacionales de otros estados miembros por no ostentar el derecho de residencia legal.

Tras varias denuncias de ciudadanos europeos viviendo en el Reino Unido, sin ejercer actividades económicas, a los que se les había denegado las prestaciones sociales de “child benefit & child tax credit”,  la Comisión Europea interpone recurso ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

Las solicitudes se denegaban, como hemos comentado con anterioridad por no ostentar  el derecho de residencia en el Reino Unido. Como aclaración comentar que el derecho a la residencia se regula en disposiciones comunitarias (no los reglamentos de coordinación de la seguridad social), las cuales establecen limitaciones respecto de las personas que no ejerzan actividades económicas en el Estado de acogida.                                                                                                                       

A través del artículo 7p (regulado en el apartado 7 de la letra p de Ley 35/2006 del IRPF  y en el artículo 6 de su reglamento) se pretende favorecer la salida al exterior de los trabajadores con residencia fiscal en España.  El legislador pretende incentivar estos desplazamientos reduciendo la presión fiscal, por lo que por ende, favorecerá de forma indirecta la competitividad empresarial en el exterior. Pero en lo que  realmente se ha convertido el  artículo 7 p es en un incentivo fiscal muy importante a la hora de establecer el sistema retributivo de los trabajadores desplazados.

Aunque es una opción muy interesante desde el punto de vista fiscal (en muchos casos se puede dejar exenta la renta percibida durante los desplazamientos al extranjero), la verdad es que también es  un artículo muy controvertido por la cantidad de requisitos que hay que cumplir y todas las dudas que genera (las cuales trataremos de ir disipando en los próximos artículos).

La globalización de la economía ha traído números cambios, uno de ellos sin duda es la movilidad laboral internacional de los trabajadores, lo que se conoce con el nombre de expatriación, desplazamientos o asignaciones internacionales.

Esta movilidad ya no solo afecta a empresas de tamaño medio-grande, sino también a pequeñas sociedades y autónomos. Esta dimensión internacional plantea muchos retos, dudas y complejidad.  Como la movilidad laboral internacional ha venido para quedarse y va en aumento año tras año, hemos preparado una pequeña guía de los puntos principales a tener en cuenta para un desplazamiento de un autónomo a un país de la UE/EEE.

1. Seguridad social

Con anterioridad al desplazamiento se deberá presentar el modelo TA 300 ante la Administración de la Seguridad Social correspondiente. La administración emitirá el certificado de legislación aplicable.

Como trabajador por cuenta propia deberás de cumplir con los siguientes requisitos:

• Antecedentes en la Seguridad Social española como trabajador autónomo de al menos 2 meses
• Mantenimiento de las instalaciones en España que te permitan a tu regreso continuar con la actividad.(Este punto es de vital importancia a la hora de clasificar si estamos ante un desplazamiento o no)
• Poder demostrar el carácter efectivo de la actividad que realizaras temporalmente en el marco del desplazamiento

 La actividad a realizar en el extranjero deberá de ser similar a la realizada en el país de origen. Nos referimos a la descripción de la naturaleza real de la actividad y no a la calificación de actividad por cuenta ajena o propia que pueda hacer el otro Estado Miembro.

Como norma general los reglamentos contemplan desplazamientos hasta dos años, aunque en ocasiones este periodo se puede ampliar.

Companies, and HR departments in particular, are facing a huge challenge developing and implementing a global mobility function within their organizations. Providing an effective and quick solution, establishing the route becomes essential:

No siempre el desplazamiento es la solución a todas las situaciones de movilidad que se pueden plantear en una empresa.

¿Qué hacemos si necesitamos  los conocimientos técnicos de una persona que reside en Alemania para un proyecto en concreto? ¿Y si queremos contratar a una persona con el conocimiento local para nuestra  delegación comercial en Bélgica? En estos casos seguramente más que un desplazamiento necesitaremos realizar un contrato en local.

Traditionally international assignments used to be long-term where we were looking to transfer knowledge from the headquarters to the local offices as well as managing the company business on new markets.

Despite the economic crisis, today around 2 million job vacancies in the EU remain unfilled, according to the European Commission Bulletin. According to this publication, the distribution of job vacancies announced within the European Commission (EURES) area is uneven: 50 per cent of all vacancies posted were in the UK, with 30 per cent in Germany, 5 per cent in Belgium and 3 per cent in France, while Austria, the Netherlands and Sweden each posted around 2 per cent. The rest of the vacancies were distributed among the remaining EURES countries.

In some companies it can be surprising how keen staff members from a variety of different levels and profiles can be to move overseas, as they can clearly see the personal and professional benefits of a short-term deployment or even a long-term one. However even within the same sector, other companies have trouble finding any staff members willing to move abroad. This reluctance is usually due to family commitments as well as a lack of knowledge about the importance of gaining hands-on international experience.

At the moment there is no an international social security system that is independent and autonomous from the social security system of each country. By this I mean that each country can decide who is going to be insured under their legislation, which requirements need to be met and the benefits they are going to receive.

Employee mobility is on the rise basically because companies are taking on more and more global business as well as the increasing need for employees with international exposure who are able to manage global operations.