Actualmente las asignaciones internacionales difieren mucho de las tradicionales de largo plazo, y es habitual que en la misma empresa convivan diferentes tipologías. Varios han sido los motivos que han dado lugar a la diversificación, entre ellos nos gustaria destacar: 1. Romper las barreras de las expatriaciones de largo plazo 2. Buscar formulas alternativas que se adapten mejor a las preferencias de los empleados y que permitan dar una respuesta rápida al área de negocio.
Alguna de estas formulas en auge serian los conocidos como commuters o frequent flyer. Entre las múltiples definiciones y matices que hay para ambas figuras, nos quedamos con las siguientes:
- Commuters: empleados que trabajan en el país de destino pero con viajes frecuentes al país de origen. Normalmente se suelen conmutar de forma semanal o bisemanal. La duración de esta fórmula depende en gran medida del sector del que estemos hablando pudiendo oscilar desde semanas hasta en ocasiones años.
- Frequent flyers o business travelers: empleado que no cambia de centro de trabajo pero que viaja de forma frecuente a otros países. Se suele utilizar para empleados con responsabilidades multipais o para proyectos técnicos. Es factible que esta figura se alargue en el tiempo.
Ambas figuras son formulas flexibles que permiten romper las barreras y rechazos a las asignaciones a largo plazo. Y que en principio, permiten a los departamentos de gestión ser más agiles y contener costes.
Modelos que ofrecen flexibilidad, dinamismo y rapidez al área de negocio, pero que deberán estar dotadas de coordinación interdepartamental y quedar bajo el radar de los departamentos de RRHH para asegurar el cumplimiento legal. Cumplimiento entendido de una forma integral pero con una incidencia clara en materia de inmigración y fiscalidad, la falta de este nos puede acarrear un incremento de costes, falta de credibilidad ante empleados y proveedores, problemas de reputación como empleador etc.
Desde el punto de vista del empleado, este tipo de formulas tienen una buena aceptación por su encaje con las cada vez más amplias situaciones familiares (atención y cuidado de padres mayores, carrera profesional de la pareja, custodia compartida de menores etc.). No obstante, también tiene su contraparte, el stress y la fatiga que provoca los viajes internacionales tan regulares, la falta de adaptación en el equipo local y las ausencias continuas en el entorno familiar entre los principales problemas. Dificultades que deberán de ser atajadas a través de otras políticas de RRHH como pueden ser las políticas de descanso y vacaciones, compensación o incluso formulas de teletrabajo “simulado”.
Así pues, no será baladí definir y determinar el tipo/s de asignación internacional que necesitamos, para poder así asegurar el cumplimiento legal y reforzar la política de movilidad con políticas de RRHH que nos ayuden a lograr los objetivos empresariales.
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